Кадры решают все

Следующий материал

25 августа в уютной гостиной Executive Suite отеля «Сущевский САФМАР» состоялся Экспертный совет MICE&more. В фокусе внимания наших профессионалов в этот раз оказался кадровый вопрос. Поговорили о роли личности в индустрии мероприятий, обсудили, что такое трудовой терроризм и как работодателю защитить себя от мошенников. Разобрали реальные кейсы неэкологичного поведения сотрудников, пути их решения с рекомендациями юристов и HR-специалиста. О наболевшем от ведущих работодателей MICE, — читайте из первых уст.

ОЛЬГА МИХНЕВИЧ, КОМПАНИЯ UTS: КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ И ЦЕНА ЛОЯЛЬНОСТИ

— Для меня лояльность — это не стаж работы в компании, а отношение человека к бизнесу, команде и изменениям. За последние полтора года мы серьезно перестраивали компанию, и часть сотрудников оказалась к этому не готова.

С некоторыми, в том числе давно работавшими в компании, мы расстались по обоюдному согласию. Причиной был не стаж, а сопротивление изменениям, накопившийся негатив и влияние на команду.

Важно сохранять сильное профессиональное ядро и одновременно обновлять часть команды. Новые люди приносят новый опыт и иначе смотрят на привычные процессы. Но это работает только там, где есть понятные правила, корпоративная культура и кадровый резерв. Если критически важные процессы и знания сосредоточены у одного человека, бизнес становится зависимым.

Трансформация компании неизбежно вскрывает то, что годами могло оставаться незаметным. После прихода более требовательного руководителя часть сотрудников, привыкших к слабому контролю, начала саботировать изменения. Были попытки требовать значительные компенсации при уходе, увязывая их с сохранением конфиденциальности. А пересмотр процессов вскрыл и неприятные ситуации: серьезные нарушения, повлекшие финансовые потери, несоблюдение NDA и попытки увода клиентов.

Если вы расстаетесь с человеком, который способен подвести за два часа до важной встречи, — это не потеря, а спасение. Такой сотрудник в любой момент мог бы нанести ущерб отношениям с клиентами, которые выстраиваются годами. Поэтому стратегия компании не должна строиться на зависимости клиента от одного менеджера. Это прямой управленческий риск: сотрудник получает слишком большое влияние на отношения с клиентом и может использовать эту зависимость в своих интересах. Клиент должен быть связан не с конкретным человеком, а с компанией — с ее сервисом, процессами, экспертизой и командой. Именно такая модель снижает риски и формирует устойчивую лояльность к бизнесу, а не к отдельному менеджеру.

Отдельный риск — специалисты, на которых замкнут критически важный участок. У нас работал IT-специалист с доступом ко всем внутренним системам и процессам, но фактически просто числился в штате. Когда встал вопрос о расставании, он потребовал значительную сумму и начал присылать ссылки

на свои победы в судах с предыдущими работодателями. Разговор с одной из этих компаний показал, что ситуация не была единичной. Для меня это еще одно подтверждение: рекомендации нужно проверять до выхода человека на работу, особенно, если он получает доступ к критически важной информации.

МИХАИЛ САТЕЕВ, «НА ВОЛНЕ»: КЛИЕНТ УХОДИТ ВМЕСТЕ С МЕНЕДЖЕРОМ

— Главная стратегия защиты от неадекватных требований — работа на опережение. Мы всегда тщательно проверяем кандидатов, звоним не одному, а нескольким предыдущим работодателям. Внимательно смотрим на пункты об испытательном сроке в трудовом договоре. На практике расставание с сотрудником, который знает свои права и использует законодательные пробелы, почти всегда заканчивается денежной компенсацией. Размер выплаты – вопрос переговорной позиции и договоренности сторон.

Другая серьезная проблема отрасли — уход клиента вместе с менеджером. Здесь мы используем три инструмента, чтобы снизить риск.

Первое и самое важное — «два входящих окна». У каждого ключевого клиента должно быть как минимум два контакта в нашей компании. Да, клиенты часто не любят сложных коммуникаций, но это цена безопасности. Второе — NDA. Он не дает стопроцентной защиты, но работает как психологический барьер: человек 10 раз подумает, прежде чем попытается использовать коммерческую информацию вне компании. Третье — системное хранение информации о клиентах в CRM. Это помогает новому менеджеру быстро войти в контекст, если предыдущий ушел. Важно понимать: даже все эти меры вместе взятые не гарантируют, что клиент не уйдет. Но они сильно снижают вероятность его ухода. А в нашем бизнесе это уже серьезный результат.

ГЕОРГИЙ ЛИХОТНИКОВ, ЮРИДИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ VINDER: СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА КАК ПОЛЕ БОЯ

— Многие работодатели неверно оценивают судебные риски. Не всегда стоит бояться самого судебного разбирательства. Выплаты при увольнении, репутационные издержки и последующие убытки, вызванные действиями работника, занимающего высокую должность, в конечном итоге могут превысить сэкономленные средства на качественное юридическое сопровождение.

Один из самых распространенных способов расставания с работником — увольнение в связи с сокращением.

Однако этот вариант сложно использовать, если работодатель одновременно нанимает нового сотрудника на аналогичную должность или не соблюдает строгую процедуру сокращения.

Еще один распространенный вариант — увольнение за разглашение коммерческой тайны, персональных данных или иной охраняемой законом информации. В современных условиях практически неизбежен обмен такой информацией через различные мессенджеры вне контроля работодателя. Тем не менее будьте готовы защищать законность увольнения в суде, опираясь на грамотно выстроенную процессуальную позицию.

Однако есть и положительная тенденция: в недавнем определении от 15 июня 2026 года Верховный Суд признал законным увольнение за нарушение кодекса этики. Ранее подобные нарушения рассматривались как относящиеся к личным, а не деловым качествам работника.

В целом, главное правило для работодателя — заранее подстелить солому. 

Грамотно разработанные локальные нормативные акты и их неукоснительное соблюдение — это надежная защита от многих трудовых рисков.

ЕГОР ДОБРОГОРСКИЙ, «КОММУНИКАТОР»: МОШЕННИЧЕСТВО ПОД МАСКОЙ СВЯТОСТИ

— Кадровый терроризм — это страшно, но еще более опасное явление — профессиональное мошенничество.

Однажды мы наняли директора по продажам через квалифицированное агентство. Это была идеальная женщина: православный блогер с прекрасным коммуникативным аппаратом, высоконравственная личность. Три месяца она была душой компании, а на следующий день после завершения испытательного срока включился «режим токсичности»: хамство в чатах, саботаж, отказ от работы. Оказалось, что это ее отработанная схема. На протяжении всего дальнейшего процесса общения взаимодействовать приходилось не с ней, а с ее юристом, который непрерывно грозил нам трудовой инспекцией и прокуратурой. В итоге мы выплатили больше, чем три оклада, только чтобы закрыть этот вопрос. Как потом оказалось, аналогичная история случилась у нее и на прежнем месте работы: из-за ее токсичного поведения в коллективе ее перевели на удаленный формат. Если в этой ситуации у вас нет четких юридических документов — договора, обязанностей и KPI, вы абсолютно беззащитны перед такими «специалистами».

ЮЛИЯ ЖОГЛО, ПАО «МЕГАФОН»: ЛИЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ VS ШПАРГАЛКИ

— В крупной компании, такой как «МегаФон», порой сталкиваешься с парадоксом: резюме на линейную позицию и руководящую должность часто выглядят абсолютно одинаково, формулировки зависят от умения кандидата продать себя. Я давно пересталаи полагаться на рекомендации. Только личное собеседование и собственная оценка дают реальную картину. В онлайн у соискателя есть шпаргалки, а вот когда он сидит напротив вас, можно считать и невербальные сигналы, и оценить уровень ответственности. Порой кандидаты отсеиваются на самых простых этапах. «Статусный» соискатель подтверждает время собеседования, а потом не приходит в назначенное время. Или, как было недавно, девушка проработала полтора месяца, а потом расплакалась, потому что не привыкла официально оформлять рабочие встречи в Outlook. В крупных корпорациях служба безопасности может предоставить самые неожиданные детали, о которых вы не догадывались, но и эта проверка не дает исчерпывающей картины. Главное, конечно, — психология. В идеале нужно вводить глубинные тесты на лояльность, искренность и добропорядочность, а собеседование проводить минимум в три этапа, включая практические задания, когда человеку некуда подглядывать.

КАРИНА ЯКОВЛЕВА, КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО BUSINESS TRAVEL JOB: КОНТР-ОФФЕР КАК СИМПТОМ

— Такое явление, как контр-оффер, существовало всегда, но сегодня оно приобретает колоссальные масштабы: по нашим данным, ежемесячно с этим сталкивается каждый второй работодатель.

Однако я убеждена, что это лишь временная мера, а не решение проблемы.

Чтобы понять, не злоупотребляет ли сотрудник ситуацией, важно разобраться в его истинной мотивации. Как правило, в основе таких инцидентов — одна из двух ситуаций: либо это прямой шантаж, когда сотрудник не хочет уходить, а просто требует денег; либо работодатель воспринимает любые переговоры как «терроризм» и принципиально отказывается от диалога. В MICE-индустрии эта проблема стоит особенно остро, поскольку настоящих профессионалов с большим опытом экспертизы и знанием языков буквально единицы, и работодатель часто оказывается на распутье: бороться за ценного сотрудника или снова погружаться в долгие поиски. Недавний случай, когда кандидат, которого мы ждали две недели, за два часа до выхода на работу передумал из-за контр-оффера, лишний раз подтверждает: люди разучились вести деловой диалог, и часто это перерастает в откровенное бескультурие.