Если мы не ошибаемся, законодательно ни MICE, ни business travel никак не определены, то есть таких специальностей на рынке туриндустрии попросту не существует. А вот кадровый голод есть точно! О том, что сейчас происходит в сфере подбора профессионального персонала, мы очень содержательно побеседовали с признанным экспертом — Генеральным директором кадрового центра Business Travel Job Кариной Яковлевой.
— Карина, как бы Вы охарактеризовали основные кадровые тренды в сфере делового туризма? Причем нас интересуют оба взгляда – и со стороны работодателя, и со стороны соискателя.
Главный тренд работодателей — это борьба за кадры и за таланты. Он актуален на протяжении нескольких лет и с каждым годом обретает все более масштабные формы. Компаниям нужны не просто кадры, а лучшие профессионалы рынка. Растет число вакансий на HeadHunter. Профессиональных кадров в нашей сфере катастрофически не хватает, отдельной специальности «Деловой туризм» в российских ВУЗах нет, и это досадно, доходит до того, что некоторые компании собственными силами пытаются создать обучающие центры. В целом, я наблюдаю новый виток в развитии корпоративного обучения.
Также хочу обратить ваше внимание на персонализацию в подходе к управлению персоналом. Руководители начинают пристально следить за развитием сотрудника внутри компании, растет внимание к программам благополучия сотрудников, которые должны помочь сохранить баланс работы и личной жизни. Таким образом руководители стремятся повысить производительность труда, вовлеченность своих сотрудников в процессы и их удовлетворенность результатом. Растет востребованность технологических решений для облегчения труда и повышения его производительности.
Если же говорить о соискателях, то немного изменилась их мотивация при выборе места работы. Я могу перечислить несколько аспектов. Соискателей интересует положительное реноме бренда компании, качественный, полезный и известный продукт, здоровая атмосфера в коллективе. Они хотят осязаемо влиять на конечный результат и видеть свой вклад в работу компании. Для них важна сильная команда и личность руководителя. Современные соискатели особое внимание обращают на степень доверия в компании к своим сотрудникам и моменты признания их профессионализма. Они ценят заботу компании и ее инвестиции в развитие своих людей. Конечно, по-прежнему важен уровень зарплат, ее «белизна», прозрачность начисления бонусов. Обращают внимание на уровень технологического развития. Кстати, есть еще один совершенно новый запрос — наличие парковочного места у офиса.
Можно резюмировать так: соискатели стали более требовательны, а работодатели — более внимательны в плане отбора и отношения к своему персоналу.
Кадровые тренды MICE
— Какие положительные и негативные тенденции на сегодня можно отметить?
Положительных много. Например, «отбеливание» зарплат сотрудников. Компании работают над прозрачностью бонусных схем. Еще один хороший момент: многие компании стали брать на работу ассистентов — молодых сотрудников без опыта работы, то есть начали целенаправленно растить смену. Также компании привлекают профессионалов из смежных сфер — например, на вакансии КАМ- и S&M-менеджер стали рассматривать специалистов из банковской сферы, на места операционных руководителей — из телекоммуникационной или страховой сферы, и так далее. Владельцы стали задумываться об обучении персонала и разрабатывать специальные программы повышения квалификации, благодаря которым персонал самостоятельно развивает свои компетенции, а HR-службы становятся кураторами данного процесса.
Идет тренд на открытость и повсеместное развитие коммуникаций — внутри компании, с клиентами, с поставщиками. Посмотрите, сколько мероприятий проводится сейчас на нашем рынке!
В рабочие процессы внедряются цифровые технологии. С их развитием стали появляться вакансии с возможностью работы на удаленном доступе. Решения о приеме кандидата на работу зачастую принимаются совместно с персоналом, а не единолично, и для ускорения процесса отбора всё чаще используют Skype.
Директора обращают внимание на офисное пространство. По нынешним требованиям оно не должно быть скучным. Концепция опен-спейс с трубами на потолке уже отходит: у персонала должна быть возможность уединиться и объединиться.
Иерархию стала заменять командная работа. Корпоративная культура является серьезным конкурентным преимуществом. Компании стали продуманно выстраивать свой имидж. Еще один важный тренд многие компании и HR-службы стали задумываться о том, как работать с поколением Y.
Но есть и отрицательные тенденции. Не будем их замалчивать. Мне не нравится закон о повышении пенсионного возраста. Хотя я лично против него ничего не имею, но он открыл для работодателей много лазеек, чтобы не брать персонал категории 45+. Почитайте, что об этом говорят HR-специалисты на различных форумах.
Также наблюдается уход профессионалов из трэвела в другие сферы. Это как раз говорит о том, что трэвел-индустрия отстает в развитии по сравнению с другими индустриями – например со страховыми компаниями, банковской сферой, IT-сферой, рынком телекоммуникаций, маркетинговыми и консалтинговыми компаниями.
— Каков средний уровень зарплаты в сфере делового туризма? Можно по категориям: топ-менеджер, менеджер среднего звена, молодой специалист…
На мой взгляд, зарплаты к концу 2018 года выросли в среднем по рынку от 10 до 30%. В первую очередь это связано с кадровым голодом, который как был, так и остается. Сильно возрос спрос на главных бухгалтеров с функционалом финансового директора и на бухгалтеров по дебиторской задолженности. Ну, здесь всё ясно, поскольку требования наших налоговых инспекций просто зашкаливают. Как всегда, требуются sales-менеджеры, КАМы, специалисты по онлайн-продвижению, специалисты по бронированию авиа- и наземных услуг, IT-специалисты (по различным направлениям), специалисты по приему иностранцев.
Уровень зарплат у топ-менеджеров доходит до 500 тыс. руб., у среднего звена составляет 60–120 тыс. руб., молодые специалисты без опыта работы могут претендовать на 25–35 тыс. руб.
Тренды делового туризма
— Какое внимание компании уделяют построению HR-брендов? В чем это выражается? Зачем это необходимо?
HR-бренд — это «торговая марка» компании на рынке труда, за которой стоит ее целостный образ как работодателя. HR-бренд может быть как положительным, так и отрицательным. Целевые группы для формирования бренда работодателя — это сотрудники фирмы, бывшие сотрудники, соискатели, студенты профильных специальностей, работники компаний-контрагентов, конкурентов.
Согласно проведенным исследованиям, при равных условиях профессионал выберет компанию с положительным HR-брендом, с положительным именем. Практика показывает: вакансия организации-бренда привлекает внимание соискателей в два раза чаще, чем аналогичная позиция компании без имени. Предприятие с положительным именем уже через полтора-два года получает серьезный экономический эффект от вложений в целенаправленную работу по формированию бренда работодателя. Сотрудники, которые любят свою работу и свое рабочее место, становятся «адвокатами» своей компании.
Хотелось бы отметить, что создание HR-бренда — это слаженная работа команды менеджеров всех подразделений компании, а не только службы персонала, которая расхваливает ее и рассказывает обо всех конкурентных преимуществах и перспективах развития внутри. Обобщая, можно сказать, что построение сильного HR-бренда требует системного подхода и согласованности процессов на всех этапах: от первичного позиционирования компании на рынке труда до заключительного интервью с покидающими компанию сотрудниками.
У студентов есть поговорка: «Сначала вы работаете на зачетку, а потом зачетка работает на вас». Так же и с HR-брендом: сначала вы трудитесь над его формированием, а потом он начнет работать на вас. И именно когда первое впечатление о компании сложилось, изменить его бывает очень сложно.
Не существует универсальных и идеальных рецептов для всех работодателей – важно, чтобы обещание HR-бренда соответствовало ожиданиям и потребностям подходящих кандидатов.
К сожалению, бизнес-трэвел и MICE-компании только-только начали обращать на это внимание, и то единицы… Наш рынок и в этом очень отстает от других рынков, например от банковской сферы, телекоммуникаций, гостиничной сферы, IT-компаний. Наш рынок очень маленький, многие друг про друга всё знают, слухи распространяются очень быстро. Нет положительного HR-бренда, нет и выбора из профессионалов, всё взаимосвязано. Я, как никто другой, это вижу, предлагая одну и ту же вакансию в разных компаниях одному кандидату. Дальше пусть каждый сам делает выводы, нужно работать над HR-брендом или нет.
— Какие личностные и профессиональные качества будут востребованы в сфере делового туризма через 5–10 лет?
Если говорить о личностных качествах, то они практически не меняются: это грамотная русская речь, начитанность, знание делового этикета, адекватная оценка своих навыков, критическое мышление. Возрастает важность технической грамотности, свобода в освоении новых программ, в том числе специализированных программ бронирования. Понятно, что нужно знать географию и владеть английским языком. Но есть и такие психологические аспекты, как готовность к ненормированному графику работы, стрессоустойчивость, коммуникабельность, ответственность, высокая скорость работы, способность к работе в команде (в особенности с появлением Эджайл, Скрам, здесь точно не обойтись без командной работы), а также клиентоориентированность – это всё обязательные требования к кандидатам.
Но к этому стали уже добавляться такие необходимые качества, как креативность, умение нестандартно подходить к решению тех или иных задач, мыслить нешаблонно, желание дальше обучаться и развиваться в профессиональной сфере, умение выделять главное, умение анализировать полученную информацию и рассчитывать на пару шагов вперед, умение предупреждать потребность клиентов. Об этом мы лет 10 назад мало задумывались.
Если же говорить о профессионализме, то у многих директоров входит в лексикон слово «многостаночник» по отношению к своим сотрудникам. Все больше и больше должностей являются гибридными, быстро меняющимися. Поэтому мы должны находить людей с правильным потенциалом и навыками к обучению, а не просто с техническими или когнитивными способностями. Еще необходимо быть компетентным в вопросах первичной бухгалтерии и оформления закрывающих документов.
Работодатели MICE
— Как сделать головокружительную карьеру в бизнес-трэвел и MICE? С чего начать? На что обратить внимание? Каких ошибок избегать? Пять советов лично от Вас.
Ну, в нашем бизнесе карьеру за пару лет точно не сделаешь, слишком много надо изначально знать и уметь. Кто-то начинает с секретаря, курьера, ассистента менеджера и дорастает до владельца крупной бизнес-трэвел компании, примеры на нашем рынке есть. Кто-то сам или с помощью знакомых сразу же открывает свой бизнес, но проходит долгий путь ошибок, взлетов и падений. Естественно, чем в более крупной компании работаешь, тем выше шансы сделать карьеру. Доходы специалиста, работающего в трэвел-индустрии, увеличиваются с ростом профессионального уровня. Чтобы расти, нужно изучать иностранные языки, системы бронирования, туристические направления, надо совершенствовать навыки общения с клиентом, нарабатывать опыт и клиентскую базу. Главный совет: учиться, учиться и еще раз учиться.
Помимо вышеперечисленных качеств, которые необходимы как сейчас, так и через 10 лет, я могу выделить основные шаги для построения блестящей карьеры в трэвел-индустрии:
1. Реальная оценка и развитие себя как профессионала. Найдите в качестве стимула успешного специалиста, уровень которого вам хотелось бы превзойти. Занимайтесь правильным самопиаром.
2. Высокая мотивация на результат.
3. Наличие команды с высоким уровнем мотивации и большими целями.
4. Постоянное обучение. Правильное обучение. Закрепление на практике.
5. Активная позиция по отношению к задачам и зонам ответственности.
— Есть ли у Вас личный рейтинг ведущих компаний и специалистов в деловом туризме? Кто в лидерах сегодня?
Конечно же есть, но это вопрос личных предпочтений в данный момент времени. Есть компании, с которыми я вынуждена была в свое время отказаться работать (и время показало, что я сделала правильный выбор), есть компании, с которыми работаешь и получаешь невероятный драйв и наслаждение от процесса закрытия вакансии. Есть компании, над имиджем которых приходится работать совместными усилиями с руководством. Есть компании, в которых настолько развиты многие процессы, что невольно вдохновляешься и пытаешься у себя что-то внедрить. Компании, успешно пережившие 2008 и 2014 годы, — уже лидеры, но они не перестают и далее развивать свой персонал, свои технологии, делать выводы из допущенных ошибок.
— Кто лично Вас восхищает и вдохновляет? Кого вы ставите в пример?
У меня нет непререкаемых авторитетов, но, работая со многими директорами бизнес-трэвел и MICE-компаний, общаясь с ними годами, хорошо зная их личную жизнь, не перестаю поражаться их работоспособности и разностороннему развитию. Главный вопрос — как они всё успевают?! И на выставку сходить, и в инспекцию с клиентом съездить, с госорганами пообщаться, на суд сбегать и уладить ту или иную проблему, на отраслевом мероприятии побывать, а еще про родную семью не забыть, детям уделить внимание и т.д. Да что далеко ходить, Лина, Вы тоже меня поражаете как Вы всё успеваете?!
